Αποτελεί κοινό τόπο στις περισσότερες εταιρείες σήμερα να συζητάμε πόσο μεγάλη πρόκληση είναι η σωστή προσέλκυση και διατήρηση των καλύτερων ταλέντων. Σύμφωνα με έρευνα της IBM[1] σε συνεργασία με το The Economist Intelligence Unit, το 52% των HR μάνατζερ θεωρεί ως το μεγαλύτερο πρόβλημα την αδυναμία προσέλκυσης ικανών υποψηφίων.
Ταλέντα είναι εκείνα τα άτομα που κάνουν τη διαφορά στην απόδοση μίας επιχείρησης είτε άμεσα μέσω της συνεισφοράς τους είτε μακροπρόθεσμα μέσω των υψηλών δυνατοτήτων τους. Διαχείριση ταλέντων είναι η συστηματική προσέλκυση, αναγνώριση, ανάπτυξη, και διακράτηση ατόμων με υψηλές δυνατότητες και μεγάλη αξία για την επιχείρηση.
Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες για περισσότερα από 1.000 στελέχη επιχειρήσεων, ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα θα είναι η έλλειψη ταλέντων.
Για το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, η πρόκληση είναι ο επαναπροσδιορισμός της στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων (μηχανισμός γνωστός και ως talent pipeline). Όπως αναφέρει ο Allan Schweyer στο άρθρο του Tapping into the talent supply chain (Inc.com, Σεπτ. 2006):
«είναι αναγκαίο τα τμήματα απόκτησης ταλέντων να ανταποκριθούν στην πρόκληση που έχει δημιουργήσει ο πόλεμος των ταλέντων. Πολλοί είναι εκείνοι που δε θα τα καταφέρουν και, σε πολλές περιπτώσεις, θα οδηγήσουν τις επιχειρήσεις τους σε παταγώδη αποτυχία.
Κάποιοι θα αντιδράσουν εφαρμόζοντας βέλτιστες πρακτικές και ακολουθώντας την ήδη πεπατημένη οδό. Αυτές οι επιχειρήσεις, κατά πάσα πιθανότητα, θα επιβιώσουν αλλά δε θα κυριαρχήσουν, τουλάχιστον όχι στον τομέα της στελέχωσης. Πολύ λίγες είναι εκείνες που θα καινοτομήσουν. Κάποιες καινοτόμες επιχειρήσεις ίσως ακολουθήσουν λανθασμένα μονοπάτια, αλλά θα έχουν τη δυνατότητα να προσπαθήσουν εκ νέου ή να τελειοποιήσουν τα πιθανώς ατελή συστήματά τους. Πολύ λιγότερες επιχειρήσεις θα καινοτομήσουν με επιτυχία. Αυτές θα κερδίσουν ένα ανταγωνιστικό προβάδισμα, το οποίο θα απολαμβάνουν για αρκετά χρόνια. Θα ηγηθούν έχοντας ένα προδραστικό, προφητικό και βασισμένο σε μοντέλα σύστημα στελέχωσης, τη στιγμή που το ταλέντο συνιστά το πιο τρομακτικό και, συνάμα, πιο πολύτιμο συστατικό κάθε επιχείρησης».
Κυρίαρχο συμπέρασμα της έρευνας είναι ότι η διαχείριση των νέων ταλέντων συνιστά για τους οργανισμούς «στρατηγική προσταγή» και είναι κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας για τα επόμενα πέντε έτη. Από τα ευρήματα της έρευνας προκύπτει ότι ναι μεν η Γενιά Υ (η νέα γενιά ταλέντων δηλαδή) έχει ορισμένα κοινά χαρακτηριστικά, ωστόσο, η διαφορετικότητα που παρουσιάζουν απέναντι στην εργασία και στη ζωή κάθε άλλο παρά «στερεότυπο» συνιστά. Για τον λόγο αυτό, οι οργανισμοί οφείλουν να αντιμετωπίζουν τόσο την προσέλκυση όσο και την περαιτέρω διαχείρισή τους με περισσότερο εξελιγμένες, ραφινάτες και ελκυστικές (sophisticated) διαδικασίες.
Ακριβώς μια τέτοια πρωτοπόρα και εξελιγμένη διαδικασία είναι το Job Speeddating!
Με δύο λόγια,
To Job SpeedDating είναι….
Ο πλέον Καινοτόμος και Εναλλακτικός τρόπος προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού.
Ευέλικτο και προσαρμόσιμο - σε δύο επίπεδα: ανοικτό για τους entry level και κλειστό για τα στελέχη με προϋπηρεσία.
Στοχευμένη προσέγγιση υποψηφίων - εξαιτίας των συνεργασιών μας με τα κορυφαία Οικονομικά Πανεπιστήμια της χώρας (Ο.Π.Α και ΠΑ.ΠΕΙ) αλλά και του πρώτου φιλτραρίσματος από τη CVexperts.
Εξασφαλίζει ως 50% - 75% Εξοικονόμηση των Δαπανών Εύρεσης Ανθρώπινου Δυναμικού
[1] Έρευνα με τίτλο «Unlocking the DNA of the Adaptable Workforce» που διεξήχθη από το τμήμα Human Capital Management και το Institute for Business Value της ΙΒΜ, σε συνεργασία με το The Economist Intelligence Unit (EIU). Πραγματοποιήθηκε από το Φεβρουάριο έως τον Ιούλιο του 2007
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου